A conclusione di un lavoro meticoloso e articolato, giunge alla fase di consultazione pubblica la futura UNI/PdR dedicata alla Valutazione dell’Impatto di Genere (VIG) nella Pubblica Amministrazione. Il documento fornisce requisiti e raccomandazioni per l’adozione di un insieme di Key Performance Indicators (KPI) per valutare l’impatto di Progetti di investimento e misure legislative da parte della PA con particolare riferimento alle seguenti aree tematiche:
- crescita occupazionale femminile in Italia;
- aumento rapporti di lavoro femminili a tempo indeterminato;
- eliminazione gap salariale tra uomo e donna per un lavoro di pari valore;
- crescita affidamenti ad imprese femminili;
- premialità nelle gare di appalto a fronte del possesso della certificazione UNI/PdR 125:2022.
Il principio da applicare è quello del “gender budgeting” che prevede di “incorporare una prospettiva di genere a tutti i livelli del processo di bilancio e ristrutturare le entrate e le spese al fine di promuovere l’uguaglianza di genere” (Consiglio d’Europa). Si distinguono tre modalità di gender budgeting che devono essere applicate in conformità alla prassi: ex-ante, in itinere ed ex-post. In sostanza, l’analisi richiede una distinzione delle spese in base alle seguenti categorie: “dirette a ridurre le diseguaglianze di genere” (codice 1); “sensibili” (codice 2); “da approfondire” (codice 0*); “neutrali” (codice 0).
La prassi si applica a:
- enti locali con oltre 5000 abitanti;
- enti pubblici territoriali (i.e. Regioni, Province, ecc.) e non territoriali (i.e., INPS, ASL, Direzioni sanitarie pubbliche, etc);
- le società controllate e partecipate che siano beneficiarie e/o attuatori di oppure abbiano interventi e/o programmi di investimento finanziati (i.e PON – Programmi Operativi Nazionali e POR – P. O. Regionali).
Il documento definisce KPI articolati in tre aree: Area A – Allocazione risorse; Area B – Affidamento a imprese esecutrici; Area C – Azioni dirette della PA. Tra i KPI dell’Area A la prassi richiede una percentuale pari o superiore al 20% di spese di codice 1 e una percentuale pari o superiore al 30% di spese di codice 2 nonché l’allocazione di una percentuale pari o superiore al 40% dei fondi per la formazione ad attività destinate all’imprenditorialità femminile o alle libere professioniste.
Nella scelta delle imprese esecutrici (Area B) le PA devono tenere conto: del numero di donne occupate nella fascia 25-49 anni (almeno il 40%); del numero di donne con ruoli di responsabilità (almeno il 30%); del tasso di rientro dopo il congedo di maternità (almeno il 95%); di politiche di estensione del congedo di paternità; di progetti di formazione a sostegno dello sviluppo professionale delle donne. Inoltre, la prassi valorizza le imprese con Certificazione UNI/PdR 125:2022, fissando un target ≥80% di tutti gli affidamenti.
Per quanto concerne le Azioni dirette della PA (Area C), la prassi propone che: almeno il 30% delle risorse interne destinate alla formazione riguardi le tematiche di genere e che un altrettanto 30% sia diretto alla promozione e formazione nelle scuole su temi della parità di genere (es. educazione affettiva, formazione su identificazione della violenza di genere e della violenza omobitransfobica, ecc.); almeno il 30% delle risorse investite a livello territoriale o nazionale sia destinato a politiche per la genitorialità e la condivisione dei ruoli; almeno il 30% delle risorse destinate alla promozione di campagne di sensibilizzazione abbia ad oggetto la violenza di genere, economica, psicologica e fisica.
Infine, la prassi prevede – quale requisito di conformità – l’adozione di una “Policy di Genere” con cui l’organizzazione definisce i principi che orientano tutte le fasi del percorso HR, identificando un vero e proprio piano di azione, con obiettivi precisi e un orizzonte temporale definito.
Questi sono solo alcuni esempi dei KPI delineati dalla futura UNI/PdR e che le amministrazioni pubbliche, in funzione del tipo di intervento, possono selezionare e utilizzare. La PdR non assegna, infatti, punteggi predefiniti, ma lascia la costruzione del sistema di scoring all’ente attuatore o alla valutazione di conformità (di prima, seconda o terza parte).
Rispetto all’UNI/PdR 125:2022, che prevede un sistema strutturato di punteggio, soglie prestazionali e requisiti obbligatori per l’ottenimento della Certificazione di parità, questa prassi adotta un approccio molto più flessibile e orientato all’autovalutazione nella gestione dei KPI, lasciando all’amministrazione la discrezione nell’applicazione degli indicatori. Tuttavia tale flessibilità formale si scontra con l’ambizione sottesa ai KPI: gli indicatori risultano potenzialmente trasformativi ma l’effettiva applicazione richiede capacità di raccolta dati, impegno politico e un cambio di paradigma culturale nella pianificazione e rendicontazione delle politiche pubbliche. Inoltre, molti parametri indicati dalla prassi – sebbene suscettibili di interventi di adeguamento da parte della PA – presuppongono un livello di maturità del tessuto economico-produttivo che non è garantito o almeno non è presente in tutti i territori o settori.
Ad ogni modo, la futura PdR segna un passaggio decisivo e necessario per una gestione più equa e trasparente delle risorse pubbliche da parte della PA e le sue implicazioni toccano direttamente anche il mondo delle imprese.
Se da un lato la PA che aderirà alla norma dovrà adottare KPI precisi per valutare come vengono allocati gli investimenti rispetto a obiettivi di parità di genere, dall’altro le imprese, che vorranno accedere a fondi pubblici o partecipare a bandi, dovranno dimostrare l’adozione di politiche di equità se intendono restare sul mercato. Il modo più concreto è dotarsi della Certificazione UNI/PdR 125:2022 che diventa così la chiave per essere competitivi.
Il testo è ora in consultazione pubblica e sarà disponibile fino al 26 agosto 2025.
Di seguito il link per scaricare la PdR e partecipare alla consultazione: Prassi di riferimento in Consultazione pubblica – UNI – Ente Italiano di Normazione