Le recenti audizioni parlamentari sullo schema di decreto legislativo di recepimento della Direttiva UE sulla trasparenza salariale hanno evidenziato alcuni nodi centrali per l’attuazione in Italia. Dagli interventi di rappresentanti delle parti sociali, accademici, associazioni imprenditoriali e organizzazioni della società civile emerge una consapevolezza condivisa: la Direttiva rappresenta un passaggio importante per rafforzare la parità retributiva, ma la sua efficacia dipenderà dalle scelte del recepimento nazionale e dagli strumenti di supporto messi a disposizione delle imprese.
Un primo elemento riguarda il livello di preparazione del sistema produttivo: meno del 20% delle aziende dichiara di avere una conoscenza approfondita della Direttiva, circa il 60% è ancora in fase di studio e circa il 20% non la conosce affatto. Multinazionali, grandi imprese e aziende già certificate secondo la prassi UNI/PdR 125:2022 risultano più attrezzate grazie a sistemi strutturati di gestione HR e di analisi del gender pay gap, mentre molte PMI potrebbero incontrare maggiori difficoltà nell’analisi dei dati retributivi.
Tra i temi più discussi vi è l’ambito di applicazione della normativa. Alcuni auditi hanno segnalato la criticità della esclusione di alcune tipologie contrattuali (apprendistato, lavoro domestico, lavoro intermittente) che rischierebbe di restringere il campo di applicazione della Direttiva rispetto alla sua impostazione originaria, lasciando fuori segmenti del mercato del lavoro caratterizzati da maggiore precarietà e forte presenza femminile.
Un altro nodo rilevante riguarda la definizione di “livello retributivo” più ristretta rispetto a quella prevista dalla Direttiva europea che include tutte le componenti salariali, anche variabili o individuali. Questo approccio potrebbe ridurre la capacità della normativa di far emergere il gender pay gap reale, spesso concentrato proprio nelle componenti non standard della retribuzione (bonus, premi, superminimi).
Le audizioni hanno inoltre evidenziato ulteriori questioni rilevanti per l’efficacia del recepimento della direttiva. Tra queste, la definizione dei criteri per individuare il lavoro di pari valore, ritenuta centrale per rendere effettiva la comparazione tra mansioni diverse ma di equivalente valore economico e professionale; il ruolo della contrattazione collettiva, rispetto al quale alcuni auditi hanno segnalato la necessità di evitare presunzioni automatiche di conformità ai principi di parità; le soglie dimensionali delle imprese soggette agli obblighi di reporting, con diverse proposte di allineamento alla soglia dei 50 dipendenti già prevista per il Rapporto biennale.
Infine, molti interventi hanno sottolineato che l’efficacia della Direttiva dipenderà anche dalla disponibilità di formazione, assistenza tecnica e incentivi per le imprese, specie PMI, oltre che da meccanismi di monitoraggio e sanzioni realmente efficaci.
Nel complesso emerge l’esigenza di un recepimento che non introduca solo nuovi obblighi formali, ma favorisca un cambiamento concreto nei sistemi retributivi e nelle politiche organizzative, accompagnando le imprese verso un’attuazione realmente efficace della trasparenza salariale.