La data di scadenza del 7 giugno per il recepimento della Direttiva UE sulla trasparenza retributiva si avvicina e ad oggi solo un’azienda europea su due (49%) si sente preparata ai nuovi requisiti. In Italia la quota è ancora più bassa (41%), anche se i primi interventi sono già in corso: aggiornamento della job architecture (43%), analisi dei gap retributivi (50%) e primi riallineamenti (27%).
È quanto emerge dalla Global Pay Transparency Survey di Mercer, business di Marsh, che raccoglie le opinioni di oltre 1.600 organizzazioni multinazionali in 60 mercati, analizzando lo stato di preparazione delle aziende di fronte ai nuovi requisiti normativi e alle crescenti aspettative di dipendenti e candidati.
In Europa e in Italia la maggioranza delle organizzazioni è ancora in fase di sviluppo o implementazione (rispettivamente il 70% e il 61%). Il principale driver del cambiamento è la necessità di conformarsi alle normative (82% delle aziende italiane), ma emergono anche motivazioni strategiche, come l’engagement dei/delle dipendenti e la competitività sul mercato del lavoro.
Accanto alle opportunità, permangono diverse criticità: la difficoltà di interpretare correttamente le normative, l’allineamento interno – in particolare il coinvolgimento della leadership e dei people manager – e la gestione dei dati, spesso supportata da strumenti ancora poco evoluti. Non a caso, molte aziende stanno pianificando investimenti tecnologici per rafforzare i sistemi HR.
Parallelamente, crescono le aspettative dei/delle lavoratori/lavoratrici e dei/delle candidati/e: la percezione di equità retributiva è uno dei principali fattori di engagement e retention, mentre la sua assenza rappresenta una delle prime cause di dimissioni.
Tuttavia, il livello di trasparenza resta ancora limitato: solo il 29% delle aziende italiane condivide la propria filosofia retributiva e circa un terzo spiega i criteri di determinazione degli stipendi. In questo contesto, la trasparenza retributiva non è più solo un tema di compliance, ma una leva reputazionale e organizzativa sempre più centrale per costruire fiducia, attrarre talenti e sostenere l’evoluzione dei modelli aziendali.