Il 30 aprile il Consiglio dei ministri ha approvato il testo definitivo del decreto legislativo di recepimento della Direttiva UE 2023/970 che entrerà in vigore il 7 giugno 2026. Il decreto estende l’ambito di applicazione, includendo sia i contratti di apprendistato che quelli di collaborazione, e conferma l’impostazione orientata a valorizzare il ruolo dei CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, la cui applicazione costituisce una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza salariale. Questo approccio si riflette: nella definizione di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”, ancorata ai livelli di inquadramento dei CCNL; nella possibilità di assolvere agli obblighi di trasparenza sulle politiche retributive attraverso il rinvio ai criteri e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo applicato; nella definizione di “livello retributivo” – parametro utilizzato per le informazioni che il personale può richiedere e per l’attivazione della Valutazione congiunta con i sindacati in presenza di un gap ≥5% non motivato e non corretto – che privilegia la parte “tabellare”, stabile e collettiva della retribuzione ovvero gli “elementi fissi e continuativi”, escludendo il variabile individuale. Il rischio di questa scelta è che le disuguaglianze retributive più discrezionali restino meno visibili negli strumenti utilizzati per rilevare e correggere il gender pay gap. Allo stesso tempo, però, il decreto mantiene rilevanza anche alle componenti variabili prevedendo, tra le informazioni che le aziende con oltre 100 dipendenti dovranno comunicare all’Organismo di monitoraggio, anche i dati sul divario retributivo nelle componenti complementari o variabili. Tali dati dovranno essere resi accessibili ai/alle lavoratori/lavoratrici anche tramite intranet aziendale.
Una novità significativa riguarda l’introduzione del limite di una sola richiesta all’anno per l’esercizio del diritto di informazione da parte dei/delle lavoratori/lavoratrici sui livelli retributivi medi, anche per il tramite della Consigliera di parità e delle rappresentanze sindacali. Le aziende possono, tuttavia, adempiere in via proattiva pubblicando le informazioni nella propria intranet o area riservata, favorendo così un modello potenzialmente più continuo e strutturato di trasparenza interna.
È stato, inoltre, fissato a 60 giorni il termine per la risposta da parte dell’azienda per eventuali chiarimenti in materia di divari retributivi. Infine, in presenza di divari salariali superiori al 5% non giustificati e in assenza di un accordo sindacale, il decreto stabilisce il coinvolgimento della Consigliera di parità e dell’Ispettorato del lavoro, nell’ambito dell’applicazione delle misure correttive.
La vera sfida sarà trasformare questi obblighi in strumenti realmente operativi nelle organizzazioni, facendo della trasparenza salariale e della parità retributiva non solo un adempimento normativo, ma un principio capace di orientare policy, sistemi retributivi, cultura organizzativa e modelli di leadership, con impatti concreti anche in termini di competitività, fiducia e produttività.