Trasparenza retributiva: livelli, superminimi e dati mettono alla prova le imprese

A quasi tre mesi dall’entrata in vigore del D.Lgs. 96/2026, le imprese si confrontano con i primi problemi applicativi della nuova disciplina sulla trasparenza retributiva con riferimento al diritto di informazione. La prima incertezza riguarda la costruzione delle categorie di lavoratori che svolgono uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il decreto attribuisce centralità alla classificazione prevista dai contratti collettivi, riconoscendole una presunzione di conformità ai principi della Direttiva, ma consente alle imprese di adottare propri sistemi professionali integrativi. Il raccordo risulta particolarmente complesso per le aziende appartenenti a gruppi internazionali, che spesso utilizzano sistemi di grading consolidati a livello globale. Non sempre, infatti, vi è corrispondenza tra livelli del CCNL e grade aziendali: molte imprese stanno quindi cercando di incrociare i due sistemi, individuando categorie più ristrette e omogenee rispetto a quelle contrattuali. Un secondo nodo riguarda la nozione di retribuzione: mentre la Direttiva europea comprende tutti i vantaggi corrisposti direttamente o indirettamente dal datore di lavoro, la definizione italiana appare più restrittiva e genera dubbi soprattutto sui superminimi. Secondo alcune interpretazioni, che non appaiono pienamente convincenti, dovrebbero essere inclusi soltanto quelli non assorbibili, escludendo i superminimi assorbibili. Per evitare incertezze e un oneroso lavoro di ricostruzione, alcune imprese si starebbero, invece, orientando a escludere tutti i superminimi dal calcolo, con il rischio però di non rappresentare integralmente le differenze retributive. Resta, infine, irrisolto il periodo di riferimento per il calcolo dei livelli retributivi: utilizzare i dati al 31 dicembre dell’anno precedente garantirebbe coerenza con quelli destinati alla rendicontazione, ma potrebbe non riflettere aumenti o variazioni intervenuti nell’anno in cui viene presentata la richiesta; fare riferimento ai dati payroll più recenti offrirebbe invece una fotografia più aggiornata, ma potrebbe produrre un disallineamento rispetto alla rendicontazione e imporre alle imprese di ricalcolare più volte le medie retributive. La trasparenza retributiva richiede, dunque, scelte metodologiche tutt’altro che automatiche. In attesa di chiarimenti che potranno pervenire dai decreti ministeriali previsti, le imprese dovranno adottare criteri coerenti, oggettivi e tracciabili, capaci di rendere i dati realmente comparabili e di ridurre il rischio di discriminazioni e futuri contenziosi.